人材を採用する上で重要な視点があります。
その視点とは、『この人なら、自分の歯科医院の理念に共感し、夢を一緒に追いかけてもらえるか』という視点です。

 
採用でありがちなのは、「仕事が出来る」「その能力がないと困る」という視点で人材を求めがちです。
確かに、その視点も必要ではあるのですが、その人が肝心である、自分の歯科医院の理念に共感していないのであれば、せっかく採用した人材が期待通りの成果を発揮しないだけでなく、最悪の場合、歯科医院にとって逆に害になりかねません。

 
人材採用は、ある意味、恋愛と似た部分があります。
採用者、求職者の相互のニーズがマッチするからこそ良い採用・良い就職になるのです。

ただ現実として、自分の歯科医院の質が低くても、良い人材を採用したいと思いますし、逆に、自分の知識、技量は低いけれども、人気のある有名な歯科医院に勤務したい、と思うものです。
そのため、採用におけるミスマッチが発生してしまうのです。

 
ここで、採用者、求職者が何を重視するか、いくつか例を挙げてみましょう。

◆採用者重視ポイント例
・知識
・技量
・経験
・コミュニケーション力
・対話力
・柔軟性

 
◆求職者重視ポイント例
・給与
・勤務時間・曜日
・休日日数
・福利厚生
・職場の雰囲気
・人間関係

 
上記例でも、採用者のニーズ、求職者のニーズに大きな違いがあることが分かります。
つまり、歯科医院側が一方的に「こんな人が欲しい」だけでは、恋愛でいう「片思い」に終わるだけです。
ですので、良い人材を採用出来るようになるためには、求める人材をアピールするのではなく、歯科医院側が、『求職者側が求める歯科医院になる』必要があります。

 
求職者が求める歯科医院になるためには、求職者が重視するポイントに応えた条件を提示する必要があります。いくつか例を挙げてみましょう。

 
◆条件例
・地域の同業他医院の給与水準を調査し、少し高く設定
・知識、技量、経験、勤務可能曜日、日時（柔軟性）の有無で給与額を調整
・正社員・パートを組み合わせて、勤務時間、時間帯に制限のある人も対象にする
・従業員をねぎらう企画（親子連れで花見、バーベキュー等）

 
上記は一例ですが、このような取り組みを行い続けることで、応募者の母数を増えていきます。
応募者の母数が増えれば、採用者のニーズにマッチした人材が出る可能性が高くなり、結果として、良い人を採用出来るようになるのです。

 
歯科医院に限らず、組織は人の集合体ですから、良い人を厳選出来るよう、『ここで働きたい！』と求職者が思える組織になるよう、日々活動していきましょう！